Autor: DUTRA, Joel de Souza.
Administração de Carreiras – uma proposta para repensar a gestão de
pessoas. São Paulo: Atlas, 1996
Professora Drª: Zélia Miranda Kilimnik
Aluna: Maria Lúcia Rodrigues
Corrêa
Resenha
O autor explica que há certa resistência das pessoas
em planejar suas carreiras por considerarem esta ação como algo dado por
terceiros e por nunca terem sido estimulados para fazê-lo. Este quadro sofreu
alterações na década de 80 em virtude do movimento dos baby-boomers, o
achatamento das estruturas organizacionais e pela influência dos casais que
fizeram carreiras juntos influenciando em seus objetivos pessoais e
profissionais. Neste sentido, Hall (1986) observou um comportamento mais
seletivo das pessoas em relação às suas carreiras.
No Brasil a resistência ao planejamento de suas
carreiras individuais ainda é muito grande, pois ainda se mobilizam mais por
apelos externos como, remuneração, status, prestígio, do que por preferências
pessoais. Observa-se também que em momentos de crise há uma maior preocupação
com o planejamento de carreiras, por meio de métodos como coaching, mentoring,
propósito de vida, etc.
As empresas também estão cada vez mais preocupadas em
estimular as pessoas para fazerem seu planejamento de vida, devido ao fato de
que isto impacta em sua competitividade, pois as pessoas adotam posturas mais
inovadoras e empreendedoras e se tornam mais preocupadas com seu
autodesenvolvimento.
O mercado também tem contribuído para que as pessoas
assumam o direcionamento de suas carreiras, em virtude da pressão da
concorrência devido ao aumento da diversificação das oportunidades
profissionais, o estímulo ao auto-emprego, e maior valorização ao autodesenvolvimento
estimulando as pessoas a competirem consigo próprias. Este mercado exige que as
pessoas olhem para dentro de si, em busca de identificar o que as satisfaz e
estimula.
O autor evidencia que as decisões sobre carreira não
se resumem a momentos episódicos em nossas vidas; somos permanentemente
confrontados com as mudanças no ambiente a nossa volta e com mudanças em nós
mesmos.
O autor destaca que um modelo para planejamento de
carreiras tem como principais objetivos: Desenvolvimento
de um espírito crítico; Estímulo e
suporte a um processo de auto-avaliação; Estrutura para
reflexão das pessoas sobre sua realidade pessoal e profissional; Disponibilização
de ferramentas para desenvolvimento de objetivos de carreira.
London e Stumplh (1982) explicam que o planejamento
de carreiras depende de três fatores de responsabilidade da pessoa:
auto-avaliação; estabelecimento de objetivos de carreira e implementação do
plano de carreira. Existem muitas ferramentas que contribuem com este processo
como, manuais de autopreenchimento; worshops para planejamento de carreira e
suporte de consultores especializados.
Os autores discutem que o planejamento de carreira no
contexto da organização propõem processos compartilhados em que as expectativas
individuais de carreiras são negociadas com as necessidades organizacionais e
colocam a empresa como pólo dinâmico da revisão de administração de carreiras.
Para Rotwell e Kazanas (1988) um processo de
planejamento de carreira deve ser composto de sete passos:
1º passo – clarificação
da identidade individual;2º passo –
avaliação de pontos fortes e fracos da carreira;3º passo –
análise do ambiente; 4º passo –
identificação de estratégias de carreira e seu alcance; 5º passo –
seleção de objetivos de carreira; 6º passo –
implementação da estratégia de carreira; 7º passo –
avaliação de resultados das estratégias de carreira.
A escolha da carreira tem sido pesquisada há muitos
anos em vários campos das ciências sociais e Hall (1976) e Van Maanem (1977)
foram grandes estudiosos nesta área. Suas teorias podem ser agrupadas em duas
categorias: Compatibilidade
– entre a pessoa e a ocupação escolhida; Processo de
escolha – como chegar à escolha de sua ocupação.
A compatibilidade de uma carreira pode ser explicada
por quatro características pessoais: interesse, identidade, personalidade e
experiência social e dá maior ênfase a explicações sobre o que influencia a
escolha da carreira. Para Ginzberg (1951) o processo de escolha de uma carreira
ocorre em três fases: Estágio da
fantasia – até os 11 anos de idade; Estágio das
escolhas tentativas – entre 11 e 16 anos de idade; Estágio das
escolhas realistas – a partir dos 17 anos e ocorre em três períodos:
exploratório, cristalização e especificação.
Durante a vida adulta a pessoa pode ter vários ciclos
com o objetivo de encontrar a carreira que melhor se adapte às suas
necessidades, interesses e habilidades e este processo pode arrastar-se pelos
próximos anos para aquelas pessoas que continuam investindo em seu processo
educacional. Uma escolha definitiva pode ocorrer por volta dos 40, na chamada
crise da “meia-idade”.
Super (1957) aponta cinco estágios de vida que tendem
a ser catalogados neste tipo de análise: infância (até 14 anos), adolescência (15 a 24 anos), idade adulta (25 a 44 anos), maturidade (45 a 64 anos) e velhice (após
64 anos).
O autor evidencia que o comportamento das pessoas em
relação à suas carreiras depende de sua condição socioeconômica, raça, sexo,
nível de inteligência, etc.
Schein (1978) encara a questão da carreira como um
processo de desenvolvimento da pessoa como um ser integral e devem ser pensadas
como inseridas num mundo em que enfrentam múltiplas pressões e problemas.
Na sociedade ocidental os problemas podem ser
agrupados em três categorias: Pressões de
problemas decorrentes do processo biológico; Problemas
decorrentes das relações familiares; Problemas
decorrentes ao trabalho ou à construção de carreiras.
Podemos identificar que conforme os diferentes
momentos da vida a pessoas recebem diferentes conjuntos de pressões.
Outro aspecto abordado pelo autor refere-se ao
aumento da expectativa de vida das pessoas graças aos avanços da medicina e
esta tendência importante influencia decisivamente em nossas vidas e na
construção de expectativas e projetos.
Esta reflexão sobre tendências nos
oferece munição para pensarmos com mais clareza sobre nossas possibilidades de
desenvolvimento, pois o ápice da carreira não será mais aos 40 anos de idade e
as pessoas em geral não têm mais como objetivo final de vida o ócio.
O autor também destaca a tendência para redução da
oferta de empregos e um aumento da exigência sobre as pessoas como fruto do
aumento da complexidade organizacional e tecnológica das empresas. Como
conseqüência as pessoas estão entrando na vida profissional mais tarde e
investindo fortemente em
sua formação. Este movimento gera algumas mudanças observadas
em países desenvolvidos: Ingresso mais
tarde na carreira profissional e alongamento do tempo de estudos; A emancipação
econômica dos jovens é postergada, obrigando-os a uma permanência mais longa na
casa dos pais; As pessoas, em
função dos dois fatores anteriores, estão casando-se mais tarde, buscando
primeiro consolidação de suas carreiras.
O autor destaca outro aspecto fundamental no
planejamento de carreiras que são as “Âncoras de Carreira”. Trata-se de elementos da nossa realidade que
irão determinar nossas preferências por determinada ocupação, carreira, empresa
ou oportunidade. Schein (1978) estudou estas preferências classificando-as em: Competência
gerencial; Competência
técnica ou funcional; Segurança e
estabilidade; Estilo de vida
integrado; Autonomia e
independência; Desafio
constante; Criatividade; Senso de serviço
e dedicação à causa.
As categorias criadas por Schein (1978) demonstram
que as pessoas têm diferentes preferências e que isto é absolutamente humano e
natural.
Em síntese, espera-se que as pessoas tornem-se cada
vez mais zelosas de suas carreiras procurando aliar seus interesses com os
objetivos das organizações. Para isto será necessário refletir cada vez mais
sobre o papel das empresas na administração de carreiras.
