A DISCRIMINAÇÃO E O MERCADO DE TRABALHO PARA PROFISSIONAIS MAIORES DE 40 ANOS.
ORIENTADORA: Profa. Dra. Adelaide Maria Coelho Baêta
Nesta pesquisa pretende-se discutir as relações de emprego para as pessoas com mais de 40 anos de idade, tendo em vista que a tecnologia médica vem estendendo o número de anos de vida das pessoas e esses profissionais, ainda com muita experiência e vitalidade, são descartados do mercado de trabalho, por meio de aposentadorias precoces, ou devido a processos de demissão.
Conforme o dicionário Larousse, a origem etimológica da palavra trabalho, vem do latim e significa tripalium, instrumento de tortura composto de três paus: sofrimento, esforço e luta, ou seja, castigo remetendo a maioria das pessoas a um sentimento negativo com relação a qualquer atividade profissional, tornando o conceito de trabalho em um princípio social inadequado e mal interpretado. Vianna (1996) explica que um conjunto de crenças e mitos certamente norteia o destino de uma pessoa. Eles têm origem na comunidade à qual o indivíduo pertence, (família, escola, igreja, etc.) e depois, à empresa em que irá trabalhar, onde convive com outros indivíduos e mantém contato com idéias diferentes das suas. Enfatiza que nesse processo de desenvolvimento psicológico, a empresa tem um papel marcante, pois afinal é na empresa que as pessoas passam o maior parte do tempo, pelo menos um terço de sua vida. Nada mais lógico, portanto, que a empresa represente uma das mais importantes fontes de motivação de seus empregados e nada mais justo que ela seja depositária de valores que engrandecem e alimentam o desejo de realização, seja qual for a idade da pessoa. No entanto, estes valores não são estáticos. Colaboradores de diferentes idades apresentam, muitas vezes para os mesmos desafios, padrões de motivação diferentes.
1.2 Objetivos
Aliado a tudo isso, iniciamos um questionamento sobre o que mantém uma pessoa motivada, feliz e produtiva durante toda sua vida. Porque algumas pessoas se sentem desvalorizados e sem perspectivas, à medida que sua idade se aproxima dos 40 anos? Qual a receita para se ter motivação e estar ativo em qualquer idade, conforme seus atributos e condições físicas? Como se sentem e comportam os profissionais diante das novas demandas, pressões, desafios, ritmo de trabalho, desligamentos, necessidade de reciclagem e desenvolvimento profissional?
Este trabalho pretende identificar e analisar os fatores determinantes ao desenvolvimento de competências essenciais para os profissionais que se encontram em faixa etária superior a 40 anos de idade, identificando os atributos que os torna aptos a enfrentarem um ambiente de rápidas mudanças que afetam diretamente os postos de trabalho. Visa também:
ü Interpretar os principais pressupostos que caracterizam o mercado de trabalho.
ü Relacionar os atributos exigidos pelo mercado de trabalho com o perfil dos profissionais com faixa etária superior a 40 anos de idade.
ü Ressaltar que pessoas motivadas são o principal fator de sucesso de qualquer organização e que isso independe da idade.
ü Destacar que a idade pode ser um fator diferencial de sucesso para determinados tipos de negócios.
O que de fato está ocorrendo nas relações de trabalho é o tema e objeto dos nossos estudos e reflexões. Entendemos que o estudo das relações do trabalho constitui um importante instrumento de análise social à medida que ofereça a compreensão das condições em que se processa o trabalho nas organizações e na vida das pessoas, impactando diretamente em seu desempenho social e emocional.
1.3 Relevância do estudo
O ex-secretário José Cechin, do Ministério da Previdência e Assistência Social, em entrevista ao jornal O Globo de 11/06/1997, afirma;
“Vive-se uma situação, no mínimo, curiosa: enquanto aumenta a longevidade, as regras permitem que caia a idade para a aposentadoria..... Quarenta, 45, 49, ou 53 anos não são idades em que ocorra perda da capacidade de trabalho!
Um país que aposenta seus jovens estará carregando a conta nos ombros de toda a sociedade, por meio de maiores tributos ou por menores serviços de educação, saúde, segurança e assistência.”.
José Cechin (1997) destaca a condição plena do indivíduo maior de 40 anos mas, todavia, enfatiza que de nada adianta aprovar-se a reforma da previdência sem se encontrar soluções para a empregabilidade dos profissionais que se encontram na faixa etária superior a esta idade.
BROMLEY (1996) afirma que, em um futuro próximo, aspectos comportamentais e sociais da idade humana serão um grande campo de interesse dos pesquisadores comportamentais e que, gradualmente, seremos capazes de desfrutar de seus benefícios, comparáveis aos que a psicologia tem alcançado para crianças e adolescentes.
Conforme aquele autor os estudos que abordam temas relacionados aos profissionais na meia idade ainda são muito escassos, considerando que passamos apenas um quarto da nossa vida crescendo e três quartos envelhecendo. Afirma ainda que é muito estranho, portanto, que psicólogos e outros estudiosos do comportamento humano dediquem a maior parte de seus esforços ao estudo da infância e adolescência., tendo em vista que passamos a maior parte da nossa vida envelhecendo.
D’Acri (1998) assinala que o culto à juventude e ao vigor físico é tradicional do povo brasileiro e afirma que tratamos com indiferença os idosos e profissionais da meia-idade. Diz que esta mentalidade também se reflete nas relações de emprego em que a vivência e a experiência seriam consideradas como de menor importância. Observa porém, que os empregadores dos países dos quais importamos estilos de gerenciamento e de administração de negócios, não apresentam tais problemas, uma vez que não excluem profissionais com mais de 40 anos de seus processos seletivos.
FRANKL, V. E.(1963), evidencia a importância fundamental do ser humano na construção de sua própria sobrevivência. Cita a importância da
crença e da esperança que uma pessoa deposita em seu futuro, mesmo diante de situações extremamente restritivas.
Paralelamente Lindeman (1961) afirma:
“ Onde a maior parte das pessoas julga encontrar o significado da vida? Temos apenas uma orientação pragmática: o significado da vida deve residir nas coisas pelas quais as pessoas lutam, nos objetivos que elas desejam realizar, nos seus desejos e necessidades. As pessoas parecem desejar entre outras coisas, a inteligência, o poder, a auto-expressão, a liberdade, a criatividade, a apreciação, a auto-satisfação e o companheirismo. Elas desejam ser considerados pelo seu próprio valor, querem que suas experiências sejam vividas plenamente e que tenham sentido; querem que seus talentos sejam utilizados; querem conhecer a beleza e a alegria; querem que todas estas características e estas realizações sejam partilhadas pelo seu grupo de amigos e companheiros. Em resumo, querem aperfeiçoar-se e este propósito é real e prioritário”.
Neste contexto, as circunstâncias particulares de cada indivíduo perante a perda de emprego e da dificuldade em se recolocar no mercado de trabalho pode desdobrar-se em sérias conseqüências para seu estado emocional.
Os efeitos da demissão e perda de emprego reflete em vários fatores para o indivíduo, como efeitos sociais, psicológicos, econômicos, profissionais, familiares e físicos. Guerra (1993) afirma que não há demissão sem dor e Caldas (1992) enfatiza a importância de se analisar o significado do emprego e de sua perda para o indivíduo.
Conforme Chiavenato (1999) o mercado de trabalho é dinâmico e sofre mudanças contínuas e suas características podem influenciar o comportamento das pessoas. Afirma que na era da informação a mobilidade dos empregados cresceu assustadoramente com a migração do emprego da indústria para a área de serviços, do assalariamento legal para o ilegal, do emprego industrial metropolitano para o não metropolitano, sem falar no aumento do trabalho autônomo. Cita que cresceu a exigência de qualificação dos trabalhadores em todos os setores, aumentando a mobilidade espacial, setorial, ocupacional e contratual, mas em paralelo, tendendo a depreciar rapidamente as habilidades específicas dos trabalhadores, o que significa que mesmo os profissionais mais bem formados precisam de reciclagem permanente.
Convém notar que estamos vivendo na era da diversidade, pós-modernidade, em que todos os nossos valores e crenças estão sendo colocados à prova e se quisermos sobreviver e crescer teremos que aprender a lidar com esse ambiente controverso. Tal ambiente dinâmico e mutável, ao qual devem adaptar-se as organizações atuais, adicionou uma nova dimensão às funções clássicas de administração, em que os líderes devem administrar o processo de mudança de forma que ela seja aceita pelas pessoas envolvidas, desenvolvendo a habilidade em lidar com essas mudanças e assimilando-as como parte inerente a todo sistema.
Conforme Guerra (1993), as transformações neste final de século, impactam e continuarão a impactar as vidas de milhões de seres humanos, alterando suas expectativas, oportunidades de emprego, a natureza do seu trabalho e as suas experiências sociais.
Em contrapartida, Knowless (1960) observa que o maior perigo para a sobrevivência da nossa civilização é a acelerada obsolescência do homem. A cada momento evidencia-se mais a distância que existe entre a capacidade humana e o seu mundo em constante mutação.
Toffler (1985) denominou esse descompasso entre a velocidade das mudanças e a capacidade do ser humano se adaptar a elas de “O choque do futuro”, afirmando que isso não mais é uma previsão para o futuro, mas uma realidade do presente, que afeta indiscriminadamente cada um de nós. Toffler (1985) afirma ainda que a mensagem de mudança é perfeitamente clara: as empresas deverão revisar suas premissas básicas – e se preparar para abandona-las se for o caso – ou se tornarão espécimes no Museu dos Dinossauros Empresariais.
“Uma sociedade cuja dinâmica central é a transformação – econômica, tecnológica, política, social, cultural e mesmo teológica – requer cidadãos que estejam aptos a se transformar”.
Dessa forma, nos novos tempos, o contexto empresarial demanda novos papéis profissionais a serem desempenhados e, em decorrência, novos perfis de competência.
1.4 Delimitação do estudo
Este estudo pretende analisar aspectos relacionados à Demissão, Reciclagem Profissional, Carreira e Empregabilidade, além dos temas vinculados às condições de trabalho dos profissionais maiores de 40 anos de idade. Para tanto, fixar-se-á atenção no que concerne aos atributos e condições para que estes profissionais continuem sendo absorvidos pelo mercado de trabalho.
Conclusão
A turbulência do mundo do trabalho na atualidade vem propiciando grande perplexidade nos profissionais dos novos tempos trazendo como conseqüência muitos desajustes e dificuldades de assimilação do novo contexto. Vivemos em meio a um caos permanente e os profissionais Maiores de 40 não estão preparados para enfrentar tais desafios. Cada vez fica mais distante a crença de que o emprego seria eterno e estável. O mundo mudou o mercado é mais competitivo e as empresas exigem novas posturas e habilidades. Nunca se enfatizou tanto que a mudança é para valer e que veio para ficar. Todavia, o profissional Maior de 40 não foi realmente alertado para isso o que gera um grande desgaste emocional.
Neste trabalho procuramos compreender todo o processo emergente e identificar quais são as perspectivas e tendências para o profissional Maior de 40.
Graças ao avanço da própria tecnologia médica a idade cronológica de cada cidadão brasileiro vem aumentando sua expectativa de vida, isto é, e devido a melhores condições humanas, o cidadão comum poderá gozar de mais anos de vida. Há uma nova ordem mundial e quanto antes pudermos enfrentá-la, mais pessoas poderão desfrutar de seus benefícios.
O mercado de trabalho não escapa às transformações que vêm ocorrendo na estrutura econômica em nível global. As relações contratuais adotam novos modelos aos quais os profissionais terão de se encaixar, conforme seus interesses e aptidões.
Por outro lado, as transformações estão ocorrendo para todas as gerações não se restringindo às pessoas mais maduras. Todos terão que assimilar as novas tendências.
Todavia, em um passado não muito remoto, as relações de trabalho eram mais previsíveis e apesar da inexistência dos recursos tecnológicos permitia um ambiente mais estável e o emprego era seguro. Nesse sentido pode-se entender que, os profissionais Maiores de 40 foram prejudicados no que tange às mudanças organizacionais, pois foi exatamente esta geração que teve que enfrentar este intenso período de transição. Percebemos que os jovens já se prepararam para os novos modelos emergentes e sem a necessidade de tal esforço.
Pudemos constatar, de acordo com os dados analisados, que o profissional Maior de 40, em sua grande maioria, se capacitou pouco ao longo da carreira. Como estavam seguros em seus empregos não se prepararam devidamente para o novo cenário deixando transparecer incertezas em relação às tendências atuais do mercado. A educação continuada não faz parte da agenda da grande maioria dos entrevistados e para alguns o curso superior estaria garantindo todo o conhecimento necessário para desempenhar sua função, por longo tempo. Estes profissionais apresentam dificuldades para se adaptar as mudanças, e se não resistem às inovações, se ressentem quando precisam adotá-las fora do contexto em que estão habituados. Tal postura reflete-se diretamente na imagem que transmitem para o mercado. Não por acaso, os profissionais Maiores de 40 são rotulados como obsoletos e ultrapassados. Este rótulo tem dificultado a sua inserção no mercado de trabalho, pois mesmo quando este profissional não apresenta tal perfil é muitas vezes descartado de projetos promissores.
Vale ressaltar um dado curioso do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (INEP) que o curso superior que mais disponibiliza vagas no Brasil é o de Direito e em segundo lugar o de Administração de Empresas. Todavia, em nossa amostra o percentual de participantes com formação acadêmica em Direito é mínimo, enquanto que o de Administração de Empresas é bem acentuado, conforme tabela VXII.
Tal constatação nos leva a compreender que profissionais que já trabalhavam como autônomos e nunca se preocuparam em obter emprego, não se sentem discriminados, pois sempre se preparam para atuar no mercado.
Um outro ponto nos despertou o interesse, o profissional Maior de 40 é excluído das oportunidades de mercado devido à sua larga experiência profissional, por registrarem altos salários nas carteiras de trabalho e até mesmo por suscitar um sentimento de ameaça ou insegurança em seus contratantes.
Outro fator que estimula a discriminação do profissional Maior de 40 refere-se aos seus compromissos financeiros mais altos. Em função de suas responsabilidades familiares, este profissional demanda remunerações mais elevadas e os empregadores preferem não contrata-los optando por jovens iniciantes de carreira que se contentam com salários menores.
Uma das alternativas que este profissional identifica para obter trabalho é ingressar no mercado de consultoria, em que presta serviços para empresas menores que necessitam de seu conhecimento e experiência. No entanto, alguns ao se submeterem a esta situação por falta de outras oportunidades, manifestam um alto grau de insatisfação com sua nova relação de trabalho, pois este profissional sente-se subaproveitado..
Uma outra forma que o profissional Maior de 40 identifica para recolocar se é por meio da criação de seu próprio negócio, procurando realizar um projeto de seus sonhos. As estatísticas comprovam que um percentual elevado desses empreendedores que o fazem por necessidade, acabam por investir todo o seu dinheiro no negócio, sem o devido preparo, ocasionando transtornos para sua carreira.
Ficou evidente que o profissional Maior de 40 não resiste às mudanças, e sim a ser mudado sem justificativas coerentes, como qualquer outro profissional. Nesse sentido, torna-se essencial que as empresas invistam na preparação e capacitação dos seus funcionários nesta faixa etária a fim de que haja um melhor aproveitamento da mão de obra treinada.
Dos dados analisados podemos inferir também que o profissional com mais de 40 anos, se devidamente incentivado, possui um potencial que o capacita desenvolver os atributos necessários aos desafios que lhe são apresentados.
Observamos ainda que o profissional Maior de 40, de modo geral, tem expectativas em relação à sua carreira e não pretende se desligar do mercado de trabalho, independente de sua situação financeira, porque antes de qualquer interesse ele sente a necessidade de ser útil e produtivo à comunidade. Ficou comprovado pelas pesquisas, que profissionais maduros que se afastam do mercado de trabalho, desenvolvem comportamentos depressivos, desencadeando uma queda em sua autoestima e, consequentemente, em sua autoconfiança.
Como conclusão podemos afirmar que o profissional Maior de 40 quer ser aproveitado no mercado de trabalho e apesar de todo este processo de transformação e incerteza do mercado há seguramente um espaço para aquele profissional que se ajusta à nova realidade, busca manter-se atualizado, desenvolver uma auto disciplina e ajustar-se às exigências do mercado competitivo
Por outro lado, nunca se falou tanto em processos de autoconhecimento e automotivação e por mais que a tecnologia de vanguarda seja priorizada, as pessoas são o principal fator de sucesso das organizações. Como foi amplamente abordado pelas teorias motivacionais, o processo que mobiliza os indivíduos para o atingimento de metas é único e exclusivo, com uma intensa correlação com o desejo interior das pessoas. E esse desejo poderá também ser identificado entre os profissionais Maiores de 40 que demonstraram um grande ímpeto de realização expressando intensa motivação para viver e realizar seus sonhos.
O que nos parece mais evidente é o temor que o profissional Maior de 40 expressa por esta fase de transformação a que ele foi submetido e que para a qual não foi devidamente preparado. Todavia, a pesquisa revelou que muitas vezes esses profissionais possuem qualificação técnica superior e larga experiência, o que pode contribuir para maior facilidade no enfrentamento de dificuldades no trabalho e maturidade para a busca de soluções em situações de crise.
A grande maioria dos profissionais Maiores de 40 perde o entusiasmo diante de um ambiente de grandes incertezas e turbulências e acabam por ficarem desestimulados, trabalham por obrigação ou necessidade e certamente revelam baixo nível de motivação. Eles passam uma imagem de desvitalização e falta de esperança, o que sem dúvida favorece a sua exclusão no mercado que está em busca de pessoas motivadas e energizadas.
O grande desafio do profissional Maior de 40 parece estar diretamente relacionado com o processo de autoconhecimento, suportado por muita disciplina e perseverança.
O profissional que tem empregabilidade procura decodificar os novos papéis solicitados pelo mercado, indo em busca de seu espaço, com garra e determinação, independente de sua idade cronológica ou psicológica. Compreende a relevância de um permanente processo de educação continuada, investe no processo de autoconhecimento, visando responder as questões essenciais da existência de qualquer profissional bem sucedido: Qual é o meu sonho? Qual é a minha vocação? Qual é o meu negócio? Qual é o meu foco? O que espero da vida?
A discriminação que o profissional Maior de 40 vem enfrentando relaciona-se a paradigmas da sociedade brasileira que estigmatizou o profissional mais maduro e ainda não se conscientizou de que o descuido com esta população está se transformando em um problema social.
Torna-se pois, relevante, rever a atuação de empregadores que orientados muitas vezes por preconceitos perdem oportunidades de manter ou recolocar pessoas que possuem qualidades e potencial de desenvolvimento que poderão contribuir para o melhor desempenho da empresa. Se é verdade que a velocidade do jovem é importante, a maturidade do profissional maior de 40 é essencial para o encaminhamento de soluções conflitantes.
Gráfico Distribuição por profissão dos 52 candidatos entrevistados
[1] DAEDALUS, Toward the year 2000, vol. 96, n 3, 1967.
