PROFISSIONAL DE RH, O MENESTREL DOS COMPORTAMENTOS.

Março / 2006

O processo de transformações que permeia o mercado de trabalho suscita em todas as áreas funcionais das organizações uma revolução em seus processos. As empresas que não se ajustarem à estas tendências terão seus negócios fortemente comprometidos. Trata-se de uma tendência global e certamente não há dúvidas sobre seu posicionamento. 

Neste sentido, faz-se necessário rever as competências requeridas para cada negócio, com o objetivo de alinhar os respectivos departamentos às atividades da organização.  

E qual é o negócio da área de Recursos Humanos, tendo em vista a apologia que se evidencia às pessoas como o principal vantagem competitiva das organizações? 

Que competências serão exigidas deste “ser iluminado” que alguns até atribuem o poder de “motivar” as pessoas que compõem a equipe de trabalhadores de uma instituição?

É fato que nós, profissionais de recursos humanos, nunca assumimos devidamente nosso verdadeiro papel de assessores estratégicos da alta direção. Na maioria das vezes, adotamos um posicionamento operacional, isto é, de execução com alta produtividade, mas sem nos vincularmos ao negócio da empresa. Somos muito eficientes, mas pouco eficazes. Fazemos corretamente as atribuições que nos são designadas, mas não fazemos as coisas certas que são as que verdadeiramente asseguram o nosso marketing pessoal. Produzimos com muita intensidade, porém temos dificuldades de comprovar se nossas ações agregam valor ao negócio.

E daí surgem as mágoas: “Trabalhamos tanto, nos dedicamos com afinco e nunca somos reconhecidos”. Aliás, pelo contrário, somos vistos como um “peso” na organização. Um departamento que pouco contribui e que desconhece a essência do negócio da organização e por vezes, até interfere negativamente.

Mas nem todos apresentam esta performance. Existem orgãos de RH que adotam uma postura de vanguarda, em busca das melhores práticas, e aliam os  interesses dos funcionários em contrapartida às expectativas da organização. 

Ocupam uma posição estratégica junto à estrutura organizacional, por demonstrar um comportamento inovador e, muitas das vezes, provocador das mudanças que alavancam o desenvolvimento da instituição. 

Reconhecem os talentos existentes no corpo de funcionários, por entender e praticar que o conhecimento das pessoas é que distinguem a empresa dos seus concorrentes e agregam valor ao seu cliente. 

São profissionais do negócio que buscam um aprendizado contínuo no intuito de contribuir efetivamente e ao mesmo tempo assegurar sua relevância no contexto geral da administração empresarial.

E como suscitar nos gerentes de RH esta postura empreendedora?

Na verdade, há uma deformação cultural na área, que não foi educada para atuar numa vertente mais estratégica, em cumprimento aos paradigmas e crenças dos modelos tradicionais de gestão. E como sabemos, “ o vício do caximbo entorta a boca”  e mesmo que paremos de fumar o caximbo, o hábito da “boca torta” é difícil de ser modificado. 

Precisaremos assumir novos papéis e prioritamente comprovar a relevância do negócio RH, por meio de evidências que demonstrem nossa efetiva contribuição.

Vamos ter de assumir novas competências como,  conhecer profundamente o negócio da organização, dominar os subsistemas de RH e suas inovações, aprender a gerenciar os processos de mudanças e aprender a fazer marketing pessoal, tanto para os clientes internos como externos à organização.

Em síntese, trabalhar em RH requer paixão pelo que se faz e ter um genuíno interesse pelo comportamento humano. 

Não podemos assumir uma postura de “salvadores da pátria”, mesmo por que não existem fórmulas mágicas no trato das relações interpessoais. 

Além do mais, os responsáveis pela excelência do clima organizacional são os líderes que compõem sua estrutura funcional, pois gerenciar pessoas é tarefa de todo gerente e, sem dúvida alguma,  assessorados pelos conhecimentos específicos dos profissionais de RH. 

Tratar questões de RH não é portanto, privilégio e responsabilidade exclusiva dos profissionais da área, que também devem estar vinculados às questões estratégicas, a fim de contribuir com o sucesso das organizações, por meio do entendimento de sistemas e práticas que favoreçam a adaptação da pessoa ao trabalho.